Situação
“Na reunião de planejamento desta manhã, enquanto Marina apresentava a proposta do projeto...”
Gestão de Pessoas • Liderança • Desenvolvimento
Feedback SBI: o que é, como fazer e exemplos práticos.
O modelo SBI organiza uma conversa de feedback em três elementos: Situação, Comportamento e Impacto.
Em vez de rotular uma pessoa como “desorganizada”, “difícil”, “sem iniciativa” ou mesmo “excelente”, a estrutura procura tornar a conversa mais específica: quando aconteceu, o que foi observado e que impacto esse comportamento produziu?
Resposta direta
O que é feedback SBI?
SBI é um modelo para estruturar feedback a partir de uma situação específica, de um comportamento observável e do impacto relacionado àquele comportamento.
A sigla representa:
S — Situation
B — Behavior
I — Impact
Em português:
Situação
Comportamento
Impacto
A lógica central é:
Quando aconteceu?
O que você fez?
Qual foi o impacto?
Essa estrutura ajuda a deslocar a conversa de julgamentos gerais sobre a pessoa para acontecimentos mais específicos.
Referência
De onde vem o modelo SBI?
O modelo Situation–Behavior–Impact é associado ao Center for Creative Leadership — CCL , organização especializada em desenvolvimento de liderança.
O CCL apresenta o SBI como uma estrutura para tornar conversas de feedback mais específicas e orientadas a comportamentos observáveis.
Na formulação tradicional:
Situation identifica o contexto específico.
Behavior descreve aquilo que foi efetivamente observado.
Impact comunica o efeito percebido daquele comportamento.
O modelo também possui aplicações contemporâneas nas quais, depois do SBI, pode-se investigar a intenção da outra pessoa, transformando o feedback em diálogo.
S • B • I
Como funciona o modelo SBI?
Três movimentos ajudam a transformar uma impressão ampla em uma conversa mais concreta.
Situation
— Situação
Onde
e quando
aconteceu?
Behavior
— Comportamento
O que foi
efetivamente observado?
Impact
— Impacto
Que efeito
esse comportamento
produziu?
S — Situation
O que significa Situação no feedback SBI?
A Situação delimita o contexto específico no qual o comportamento ocorreu.
Em vez de dizer:
“Você sempre faz isso nas reuniões.”
pode-se identificar:
“Na reunião de planejamento de terça-feira, durante a apresentação dos resultados...”
Essa delimitação reduz generalizações e ajuda as duas pessoas a falar sobre o mesmo acontecimento.
Perguntas úteis
Como identificar corretamente a Situação?
Pergunte qual contexto precisa ser claramente identificado.
- Quando aconteceu?
- Onde aconteceu?
- Em qual reunião, atividade ou projeto?
- Quem estava envolvido?
- Em que momento da atividade?
- Qual era o contexto daquela conversa?
Não é necessário reconstruir todos os detalhes.
O objetivo é fornecer informação suficiente para identificar o episódio.
B — Behavior
O que significa Comportamento no SBI?
A etapa Behavior descreve aquilo que foi efetivamente observado, evitando transformar interpretação em fato.
Compare:
“Você foi desrespeitoso.”
com:
“Enquanto Ana apresentava a proposta, você interrompeu a fala dela três vezes antes que concluísse o raciocínio.”
“Desrespeitoso” é uma avaliação.
“Interrompeu três vezes” descreve um comportamento observável.
Essa distinção é central para um feedback mais preciso.
Comportamento ≠ identidade
Por que evitar rótulos no feedback?
Porque um comportamento observado em determinada situação não é sinônimo da identidade ou personalidade da pessoa.
Frases como:
- Você é desorganizado.
- Você é irresponsável.
- Você é arrogante.
- Você não tem iniciativa.
- Você não sabe trabalhar em equipe.
apresentam conclusões amplas sobre a pessoa.
Um feedback mais específico pode perguntar:
Qual comportamento me levou a essa percepção?
Por exemplo, em vez de:
“Você é desorganizado.”
pode-se dizer:
“Nos dois últimos relatórios, os arquivos foram enviados depois do prazo que havíamos combinado.”
Precisão
Como diferenciar comportamento de interpretação?
Uma pergunta útil é verificar se outra pessoa presente poderia ter observado o mesmo acontecimento.
Por exemplo:
“Você não se importa com o projeto.”
não descreve diretamente um comportamento.
Já:
“Você não participou das duas reuniões previamente agendadas e não enviou a atualização combinada.”
descreve eventos observáveis.
Ainda será necessário compreender por que isso aconteceu.
O comportamento não prova sozinho determinada intenção.
I — Impact
O que significa Impacto no feedback SBI?
A etapa Impact explica o efeito percebido do comportamento.
Dependendo da situação, o impacto pode estar relacionado a:
- Quem oferece o feedback.
- Outras pessoas.
- Equipe.
- Comunicação.
- Prazo.
- Processo.
- Qualidade de uma entrega.
- Cliente.
- Resultado do trabalho.
Por exemplo:
“Quando as informações chegaram depois do horário combinado, eu não consegui consolidar o relatório antes da reunião com a diretoria.”
A frase conecta comportamento e consequência sem precisar rotular a pessoa.
Impacto ≠ intenção
Ter impacto negativo significa que a pessoa teve má intenção?
Não.
Essa é uma das distinções mais importantes em uma conversa de feedback.
Uma ação pode produzir determinado impacto mesmo quando a intenção era diferente.
Por exemplo, uma pessoa pode interromper repetidamente uma apresentação porque acredita estar contribuindo com informações.
O impacto sobre quem apresenta pode ser perda de sequência, dificuldade de concluir o raciocínio ou mudança na dinâmica da reunião.
Reconhecer o impacto não exige presumir a intenção.
Do feedback ao diálogo
O que é SBI + intenção?
Depois de apresentar Situação, Comportamento e Impacto, pode ser útil investigar a perspectiva da outra pessoa.
Uma pergunta simples:
“Como você percebeu aquela situação?”
ou:
“O que você pretendia naquele momento?”
pode revelar informações que não estavam disponíveis para quem ofereceu o feedback.
O Center for Creative Leadership também apresenta uma extensão do modelo voltada à investigação de intenção.
O cuidado é:
intenção não apaga automaticamente o impacto,
e:
impacto não prova automaticamente determinada intenção.
Estrutura prática
Existe uma forma simples de montar um feedback SBI?
Uma estrutura de apoio pode ser:
“Na situação X...”
“observei o comportamento Y...”
“e o impacto foi Z.”
Depois:
“Como você percebeu essa situação?”
A fórmula serve apenas como apoio.
O objetivo não é transformar a conversa em um roteiro artificial, mas preservar:
- Contexto.
- Especificidade.
- Comportamento observável.
- Impacto.
- Espaço para diálogo.
Exemplo prático
Exemplo de feedback SBI sobre um comportamento que precisa mudar.
Imagine uma situação fictícia envolvendo interrupções durante uma reunião.
Comportamento
“...você começou a responder antes que ela concluísse a fala em três momentos.”
Impacto
“Em dois desses momentos, ela precisou retomar o raciocínio e algumas informações previstas para a apresentação não chegaram a ser discutidas.”
Explorar a perspectiva
“Como você percebeu aquela situação?”
Feedback positivo
SBI também serve para reconhecer bons comportamentos?
Sim. O modelo não precisa ser usado apenas quando existe algo a corrigir.
Feedback positivo também se torna mais útil quando explica o que exatamente funcionou.
Situação
“Na apresentação de ontem para a diretoria...”
Comportamento
“...você apresentou os três principais indicadores, explicou a variação de cada um e respondeu às perguntas utilizando os dados do relatório.”
Impacto
“Isso permitiu que a discussão avançasse rapidamente para a decisão sobre as prioridades do próximo mês.”
Reconhecimento específico
Qual a diferença entre elogio e feedback positivo?
Um elogio pode ser valioso, mas muitas vezes é bastante amplo.
Por exemplo:
“Ótimo trabalho!”
comunica reconhecimento, mas não mostra necessariamente o que deveria ser repetido.
Um feedback mais específico:
“Na apresentação ao cliente, você começou resumindo as três necessidades levantadas na reunião anterior. Isso deixou claro que havíamos entendido a demanda antes de apresentar a proposta.”
ajuda a pessoa a identificar:
qual comportamento produziu um impacto positivo.
Passo a passo
Como dar um feedback SBI?
Uma conversa pode ser organizada em oito movimentos.
Defina a finalidade
Pergunte por que o feedback precisa ser dado.
É reconhecimento? Desenvolvimento? Correção de um comportamento?
Escolha a situação
Identifique um acontecimento suficientemente específico.
Separe fato de interpretação
Descreva aquilo que foi efetivamente observado.
Explique o impacto
Mostre o efeito relacionado ao comportamento.
Faça uma pausa
Dê espaço para que a outra pessoa processe a informação.
Escute
Explore a perspectiva da outra pessoa antes de concluir a conversa.
Alinhe expectativas
Quando necessário, esclareça aquilo que precisa continuar, mudar ou ser desenvolvido.
Acompanhe
Feedback de desenvolvimento pode exigir prática, observação e novas conversas.
Antes da conversa
Como se preparar para dar um feedback?
Alguns minutos de preparação podem evitar que a conversa seja conduzida apenas pela emoção do momento.
Antes, registre:
- Qual foi a situação?
- O que observei?
- O que estou interpretando?
- Qual foi o impacto?
- Que informação ainda não tenho?
- Qual é a finalidade da conversa?
- O que precisa acontecer depois dela?
Essa preparação pode revelar que aquilo que parecia um problema de comportamento é, na verdade, uma expectativa que nunca foi claramente comunicada.
Antes de corrigir
É justo cobrar um comportamento que nunca foi combinado?
Essa pergunta precisa ser considerada antes de transformar toda diferença de expectativa em falha da outra pessoa.
Imagine uma liderança esperando que o colaborador envie um resumo após cada reunião.
Se essa expectativa nunca foi comunicada, a conversa talvez precise começar pelo alinhamento:
“A partir das próximas reuniões, preciso que seja enviado um resumo com decisões e responsáveis até o final do dia.”
Depois de uma expectativa clara, torna-se possível acompanhar seu cumprimento.
Nem todo problema percebido é falta de desempenho.
Às vezes, existe falta de clareza.
Dois usos
SBI serve para feedback positivo e corretivo?
Sim.
Em um feedback de reconhecimento, a estrutura pode tornar claro qual comportamento deveria ser mantido ou repetido.
Em um feedback de desenvolvimento ou correção, ela ajuda a mostrar o comportamento que precisa ser compreendido ou modificado.
Em ambos os casos, especificidade tende a ser mais útil do que generalizações.
Modelos diferentes
SBI e feedback sanduíche são a mesma coisa?
Não.
O chamado feedback sanduíche normalmente organiza a conversa em uma sequência semelhante a:
positivo → ponto crítico → positivo.
O SBI utiliza outra lógica:
situação → comportamento → impacto.
Portanto, não é necessário criar um elogio artificial antes de abordar uma questão de desenvolvimento.
Um reconhecimento verdadeiro pode ser dado quando existe comportamento que realmente merece reconhecimento.
Conceitos diferentes
Feedback SBI e avaliação de desempenho são a mesma coisa?
Não.
O feedback SBI pode acontecer em torno de situações e comportamentos específicos.
Uma avaliação de desempenho é normalmente um processo mais amplo, que pode considerar:
- Período determinado.
- Objetivos.
- Competências.
- Indicadores.
- Resultados.
- Critérios organizacionais.
Feedbacks específicos ao longo do ciclo podem oferecer informações importantes para conversas de desenvolvimento.
Porém, um episódio isolado não deveria ser automaticamente tratado como representação de todo o desempenho de uma pessoa.
Frequência
Feedback deve acontecer apenas na avaliação anual?
Não precisa.
Feedback sobre acontecimentos específicos tende a perder precisão quando é acumulado por muitos meses.
Conversas mais próximas dos acontecimentos facilitam identificar:
- A situação.
- O comportamento.
- O contexto.
- O impacto.
Isso não significa interromper a pessoa para dar feedback a cada pequeno evento.
A frequência precisa fazer sentido para a relevância da situação e para o contexto de trabalho.
Liderança
Como usar feedback SBI em reuniões 1:1?
Reuniões individuais podem ser um espaço para conversas frequentes de desenvolvimento.
O líder pode levar situações específicas ocorridas desde a conversa anterior.
Por exemplo:
“Na reunião de quarta-feira com o cliente...”
“você percebeu que ele estava com dúvida sobre o prazo e retomou o cronograma antes de avançar...”
“isso evitou que encerrássemos a reunião com expectativas diferentes.”
A conversa não precisa ficar restrita ao que deve melhorar.
Também pode tornar visíveis comportamentos que estão funcionando bem.
Desenvolvimento profissional
Como o feedback SBI pode contribuir para um PDI?
Feedbacks específicos podem ajudar a transformar competências muito amplas em comportamentos mais observáveis.
Imagine um PDI com o objetivo:
desenvolver comunicação.
A expressão ainda é ampla.
Feedbacks SBI podem revelar situações específicas:
- Apresentações.
- Reuniões.
- Comunicação escrita.
- Escuta.
- Síntese de informações.
- Comunicação com outras áreas.
Isso ajuda a responder:
qual comportamento precisa realmente ser desenvolvido?
PDI: Plano de Desenvolvimento Individual
Do feedback à meta
Como combinar feedback SBI e metas SMART?
O SBI pode ajudar a identificar um comportamento ou resultado que merece desenvolvimento.
SMART pode ajudar a estruturar uma meta relacionada à mudança.
Por exemplo, o feedback identifica:
pouca participação nas reuniões de projeto.
Depois de compreender a situação e conversar com a pessoa, uma meta poderia ser:
“Durante as próximas oito reuniões semanais, preparar previamente pelo menos um ponto relacionado à própria área para contribuir com a discussão.”
A meta é apenas um exemplo.
A ação adequada depende da causa, do contexto e do objetivo de desenvolvimento.
Metas SMART: o que são e como fazer
Depois do feedback
Como combinar feedback SBI e método GROW?
O SBI ajuda principalmente a estruturar o feedback sobre uma situação.
Depois, GROW pode ajudar a explorar desenvolvimento e próximos passos.
Uma sequência possível:
SBI: o que aconteceu e qual foi o impacto?
Depois:
Goal: o que precisa estar diferente?
Reality: o que está acontecendo atualmente?
Options: que alternativas existem?
Will: qual será o próximo passo?
Assim, o feedback pode deixar de ser apenas informação sobre o passado e contribuir para uma conversa sobre o futuro.
Método GROW: etapas, perguntas e exemplo
O outro lado
E como receber um feedback SBI?
Feedback é uma conversa. Saber recebê-lo também importa.
Algumas perguntas podem ajudar:
- Qual foi a situação específica?
- Que comportamento você observou?
- Qual impacto você percebeu?
- Existe outro exemplo?
- Qual expectativa estava envolvida?
- O que você gostaria que fosse diferente?
Também é possível explicar:
- Informações que não estavam disponíveis.
- Restrições.
- Sua intenção.
- Sua percepção da situação.
Escutar não significa concordar automaticamente com toda interpretação.
Significa compreender a informação antes de decidir o que fazer com ela.
Divergência
E se a pessoa discordar do feedback?
Discordância não significa automaticamente que a conversa fracassou.
Pode existir divergência sobre:
- O que aconteceu.
- O contexto.
- O impacto.
- A expectativa.
- As causas.
- A responsabilidade.
Nesse momento, pode ser útil retornar aos fatos:
O que foi observado?
Que evidências existem?
Que informação ainda está faltando?
O feedback não precisa ser usado para obrigar a outra pessoa a concordar com uma interpretação.
Contexto da conversa
Feedback deve ser público ou privado?
Depende da natureza da informação e do contexto.
Reconhecimentos podem, em determinadas situações, fazer sentido diante da equipe.
Questões delicadas, correções, desempenho individual ou informações potencialmente constrangedoras normalmente exigem maior cuidado e privacidade.
Antes de conversar, pergunte:
- Esta informação precisa ser pública?
- Existe risco de exposição desnecessária?
- Qual ambiente favorece uma conversa produtiva?
- Há informações confidenciais?
A estrutura SBI não elimina a necessidade de bom julgamento sobre momento, local e forma da conversa.
Conversas difíceis
Como usar SBI em um feedback difícil?
Quanto mais delicado o assunto, maior a importância de separar:
fato, interpretação, impacto e expectativa.
Uma conversa difícil pode exigir:
- Preparação.
- Escolha adequada do ambiente.
- Evidências.
- Clareza.
- Escuta.
- Limites.
- Acordos.
- Registro, quando necessário pela organização.
SBI é uma estrutura de comunicação.
Ele não substitui políticas internas, procedimentos de Gestão de Pessoas ou medidas formais quando a situação exigir tais recursos.
Desempenho
Como usar SBI quando existe um problema de desempenho?
O primeiro cuidado é evitar concluir automaticamente que todo problema de resultado decorre da atitude da pessoa.
Um resultado abaixo do esperado também pode envolver:
- Falta de conhecimento.
- Falta de recurso.
- Processo inadequado.
- Objetivo pouco claro.
- Responsabilidades confusas.
- Dependências de outras áreas.
- Sobrecarga.
- Prioridades conflitantes.
O feedback SBI pode descrever comportamentos observados.
Depois, ainda é necessário compreender:
por que aquilo está acontecendo?
Contexto
Como uma leitura sistêmica pode aprofundar o feedback?
O comportamento de uma pessoa acontece dentro de determinado contexto.
Depois de identificar Situação, Comportamento e Impacto, também pode ser útil investigar:
- Em quais situações isso acontece?
- Quando não acontece?
- Que expectativas estão presentes?
- Como outras pessoas respondem?
- Existem dependências de outras áreas?
- As responsabilidades estão claras?
- Existe recurso suficiente?
- Que processo está envolvido?
- O que muda quando o contexto muda?
Isso ajuda a evitar que todo problema seja explicado exclusivamente por características individuais.
Abordagem Sistêmica: o que é e como funciona
Cuidados
Erros comuns ao dar feedback SBI.
- Usar “você sempre” ou “você nunca”.
- Descrever personalidade em vez de comportamento.
- Apresentar interpretação como fato.
- Presumir intenção.
- Não identificar uma situação específica.
- Usar exemplos vagos.
- Falar de dez problemas ao mesmo tempo.
- Exagerar o impacto.
- Utilizar o modelo como acusação preparada.
- Não permitir resposta.
- Dar feedback somente quando algo está errado.
- Acumular situações durante meses para apresentá-las de uma vez.
- Confundir feedback com punição.
- Encerrar sem esclarecer expectativas quando uma mudança é necessária.
- Utilizar SBI para um problema cuja causa real é falta de recurso, processo ou treinamento.
Antes e depois
Como transformar feedbacks vagos em mensagens mais específicas?
Alguns exemplos mostram como mudar o foco da pessoa para o comportamento.
“Você é desorganizado.”
Melhor:
“Nos dois últimos fechamentos, os relatórios foram enviados depois do prazo combinado. Isso reduziu o tempo disponível para a revisão antes da apresentação.”
“Você precisa ter mais iniciativa.”
Melhor:
“Nas últimas três reuniões de acompanhamento, quando identificamos atividades atrasadas, você aguardou que eu definisse todos os próximos passos. Quero conversar sobre como podemos ampliar sua autonomia nessas situações.”
“Você trabalha muito bem em equipe.”
Melhor:
“No fechamento desta semana, você percebeu que outra área estava sem uma informação, entrou em contato diretamente e compartilhou o arquivo antes do prazo. Isso evitou que a entrega ficasse parada.”
“Sua comunicação precisa melhorar.”
Melhor:
“Na apresentação de segunda-feira, você trouxe os números sem explicar o período de comparação. Duas pessoas perguntaram se os dados eram mensais ou anuais, e precisamos interromper a discussão para esclarecer a base.”
Um limite importante
Dar feedback resolve automaticamente o problema?
Não.
O feedback fornece informação sobre determinada situação, comportamento e impacto.
Uma mudança pode exigir:
- Clareza de expectativa.
- Treinamento.
- Prática.
- Recursos.
- Alteração de processo.
- Definição de responsabilidade.
- Acompanhamento.
- Decisão de liderança.
- PDI.
Se uma pessoa não sabe realizar determinada tarefa, dizer repetidamente que ela está executando mal não substitui capacitação.
Responsabilidade
E se o problema for falta de clareza sobre quem faz o quê?
Nesse caso, feedback individual pode não resolver a causa do problema.
Imagine duas pessoas que acreditam que a outra é responsável por atualizar determinado relatório.
O atraso pode aparecer como comportamento individual, mas a causa pode estar na definição do processo.
Ferramentas de clareza de responsabilidades, como a Matriz RACI, podem ser mais adequadas para essa parte da demanda.
Matriz RACI: como definir responsabilidades
Gestão de Pessoas
O que significa desenvolver uma cultura de feedback?
Não significa simplesmente aumentar a quantidade de críticas.
Uma cultura de feedback pode envolver:
- Expectativas claras.
- Conversas frequentes.
- Reconhecimento específico.
- Feedback de desenvolvimento.
- Espaço para perguntas.
- Capacidade de receber feedback.
- Acompanhamento de acordos.
- Lideranças que também aceitam feedback.
Uma ferramenta como SBI pode apoiar essas conversas, mas cultura depende também de práticas, liderança, confiança, processos e coerência organizacional.
Aplicação profissional
Um bom feedback descreve antes de concluir.
O SBI é uma estrutura simples, mas sua qualidade depende da compreensão da situação.
Nem todo problema de desempenho é comportamento.
Nem todo comportamento revela intenção.
Nem toda expectativa foi claramente comunicada.
Nem todo impacto exige a mesma resposta.
Por isso, antes de utilizar a ferramenta, é importante compreender demanda, contexto e finalidade.
O contexto vem antes da ferramenta.
Da observação ao desenvolvimento
Como o feedback SBI pode entrar em um processo de desenvolvimento?
Uma sequência possível conecta observação, diálogo, desenvolvimento e acompanhamento.
Compreender
Identificar a demanda e a finalidade da conversa.
Situar
Delimitar o contexto específico.
Descrever
Identificar o comportamento observável sem transformar julgamento em fato.
Explicar o impacto
Tornar visível a consequência percebida do comportamento.
Escutar
Compreender perspectiva, contexto e intenção da outra pessoa.
Alinhar
Esclarecer expectativas, responsabilidades ou mudanças necessárias.
Desenvolver
Quando necessário, transformar a conversa em objetivo, prática, PDI ou plano de desenvolvimento.
Acompanhar
Observar mudanças, novos comportamentos e resultados.
Perguntas frequentes
Dúvidas comuns sobre feedback SBI.
O que é feedback SBI?
É uma estrutura de feedback baseada em Situação, Comportamento e Impacto.
O que significa SBI?
Situation, Behavior e Impact: Situação, Comportamento e Impacto.
Como fazer feedback SBI?
Identifique uma situação específica, descreva o comportamento observado e explique o impacto relacionado àquele comportamento. Depois, pode ser útil abrir espaço para a perspectiva da outra pessoa.
O que colocar em Situação?
O contexto específico no qual o comportamento ocorreu, como reunião, projeto, atividade, momento ou acontecimento.
O que colocar em Comportamento?
Aquilo que foi efetivamente observado, evitando rótulos, julgamentos e suposições sobre intenção.
O que colocar em Impacto?
O efeito relacionado ao comportamento, que pode envolver a própria pessoa que oferece o feedback, outras pessoas, equipe, processo ou resultado.
SBI serve apenas para feedback negativo?
Não. Pode ser utilizado tanto para reconhecer comportamentos positivos quanto para conversar sobre comportamentos que precisam de mudança ou desenvolvimento.
Qual a diferença entre feedback e julgamento?
Um feedback pode descrever comportamento e impacto em uma situação. Um julgamento frequentemente transforma essa percepção em uma conclusão ampla sobre a pessoa.
Posso falar sobre intenção no SBI?
A estrutura básica concentra-se em Situação, Comportamento e Impacto. Depois, pode-se perguntar sobre a intenção ou perspectiva da pessoa, evitando presumir o que ela pretendia.
Impacto e intenção são a mesma coisa?
Não. Uma pessoa pode ter determinada intenção e produzir um impacto diferente. O impacto também não prova, sozinho, qual era a intenção.
Feedback SBI pode ser usado por líderes?
Sim. O modelo é particularmente conhecido em desenvolvimento de liderança e pode apoiar conversas de reconhecimento, desempenho e desenvolvimento.
SBI pode ser usado em reunião 1:1?
Sim. Situações específicas podem ser discutidas durante reuniões individuais, integrando feedback e acompanhamento de desenvolvimento.
SBI pode ajudar no PDI?
Pode contribuir fornecendo exemplos concretos de comportamentos relacionados a competências que depois podem integrar objetivos e ações de desenvolvimento.
Feedback SBI e avaliação de desempenho são iguais?
Não. O feedback SBI pode tratar de acontecimentos específicos. Uma avaliação de desempenho costuma considerar um conjunto mais amplo de critérios e período.
Feedback SBI é igual ao feedback sanduíche?
Não. O SBI utiliza Situação, Comportamento e Impacto. O chamado feedback sanduíche utiliza outra estrutura, normalmente baseada em positivo, ponto crítico e positivo.
Devo dar feedback imediatamente?
É útil que a situação ainda esteja suficientemente presente para ser descrita com precisão, mas momento, ambiente e estado dos envolvidos também devem ser considerados.
Feedback deve ser público ou privado?
Depende do conteúdo e do contexto. Questões individuais, delicadas ou potencialmente constrangedoras normalmente exigem maior privacidade.
E se a pessoa discordar do feedback?
É possível explorar fatos, contexto, impacto, expectativa e informações que ainda não estavam disponíveis. Feedback não exige concordância automática com toda interpretação.
Dar feedback garante mudança de comportamento?
Não. Mudanças também podem exigir clareza, aprendizagem, prática, recursos, acompanhamento e outras intervenções.
SBI resolve qualquer problema de desempenho?
Não. Problemas de desempenho também podem decorrer de processos, recursos, responsabilidades, treinamento, prioridades ou outros fatores.
Continue explorando
Feedback, liderança, desenvolvimento e desempenho.
Feedback ganha mais valor quando faz parte de um processo contínuo de desenvolvimento e acompanhamento.
PDI: Plano de Desenvolvimento Individual
Método GROW: objetivo, realidade, opções e ação
Metas SMART: como estruturar objetivos
Plano 30-60-90: organizar desenvolvimento no tempo
Matriz RACI: como definir responsabilidades
Abordagem Sistêmica: contexto, relações e interdependência
Gestão, Liderança e Desenvolvimento Organizacional
Autoria e referências
Conteúdo produzido com finalidade educativa.
Conteúdo de Roberto Tomaz, relacionado às áreas de Gestão de Pessoas, Liderança, Desenvolvimento Humano e Desenvolvimento Organizacional.
Atualizado em 26 de agosto de 2026 .
Para a apresentação conceitual do modelo SBI, foi utilizada como referência principal a documentação do Center for Creative Leadership — CCL .
O CCL apresenta o modelo Situation–Behavior–Impact — SBI™ como uma estrutura para feedback composta por:
situação específica, comportamento observado e impacto desse comportamento.
Materiais atuais do CCL também apresentam a possibilidade de ampliar a conversa por meio da investigação da intenção, diferenciando intenção de impacto.
Os exemplos apresentados neste artigo são fictícios e foram elaborados exclusivamente para finalidade educativa.
A estrutura SBI não substitui políticas de Gestão de Pessoas, procedimentos organizacionais, legislação aplicável, treinamento ou avaliações profissionais específicas quando necessários.
SBI™ é uma referência associada ao Center for Creative Leadership.
Gestão de Pessoas e Liderança
Feedback de qualidade não começa pelo rótulo. Começa pela compreensão do que aconteceu, do comportamento observado e do impacto produzido.
O feedback SBI pode integrar processos de liderança, desenvolvimento profissional, PDI e Gestão de Pessoas quando utilizado de forma contextualizada, específica e conectado ao acompanhamento do desenvolvimento.